Fesih nedeni ile bağlılık ilkesi işçi veya işverenin iş sözleşmesini fesih aşamasında gösterdiği neden veya nedenlerle bağlı olması ve bu nedenleri sonradan değiştiremeyeceği anlamına gelmektedir. Feshi nedeni ile bağlılık ilkesi birçok Yargıtay kararında açıkça belirtilmiştir. Bu kararların bir kısmı aşağıya alınmıştır;

“Davacı, iş akdini davalı işverene gönderdiği 18/09/2013 tarihli noter ihtarnamesi ile kendisi feshetmiştir. Noter ihtarnamesinde 2010 yılından itibaren baskı uygulandığından, çalışma şartlarının zorlaştırıldığından, psikolojik olarak yıpratılmaya çalışıldığından, gündüz vardiyasında çalışırken haber verilmeksizin gece vardiyasına alındığından, izin günleri değiştirildiğinden, kendisine uygulanan mobbing neticesinde de artık çalışamaz hale geldiğinden bahsetmekte olup başkaca bir husus dile getirilmemiştir. Mahkeme, davacının mobbing olarak adlandırdığı sebeplerle akdi haklı nedenle fesih ettiğini kabul etmemiş ancak davacının iş akdini fesih etmekteki gerçek sebebin vardiyaların aleyhine olacak şekilde sıklıkla değiştirilmesi ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen ücretlerinin ödenmemesi olduğunu kabul ederek davacının iş akdini haklı feshettiği gerekçesiyle hüküm kurmuştur. Oysa davacı, gerek tanık anlatımlarından gerekse de tüm dosya kapsamından mobbing iddiasını ispatlayamadığı gibi vardiyalarının da sıklıkla değiştirildiğini ispatlayamamıştır. Fesih sebepleri arasında da işçilik alacakları olduğunu ileri sürmemiştir.
İş akdini fesheden taraf, fesih nedeniyle bağlı olup fesih nedeni değiştirilemez. Açıklanan nedenlerle fesih nedeni olarak ileri sürdüğü hususu ispatlayamayan davacının fesihte haksız olduğu kabul edilmelidir. Kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16/09/2020 Tarih ve E.2016/20120, K.2020/8147 sayılı kararı)

“Davacı işçi davalı işyerinde çalışırken işverene gönderdiği 17.09.2014 tarihli ve davalıya 18.09.2014 tarihinde tebliğ edilen noter ihtarnamesiyle prim alacaklarının ödenmediğini ve o tarihe kadar ödenmeyen prim alacaklarının toptan ödenmesi gerektiğini bildirmiş olup davalı tarafından bu ihtarnameden sonra prim ödemesinin yapılmaması nedeniyle 17.10.2014 tarihli noter ihtarnamesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Davacı ihtarnamesinde bildirdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İhtarnamesinde primlerinin ödenmediği gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş olup başka bir haklı fesih sebebi bildirmemiştir. Bu nedenle mahkemece, davacının ihtarnamesinde fazla mesailerinin ödenmemesini haklı fesih nedeni yapmadığı halde fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdinin haklı nedenle feshetme hakkı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2023 Tarih ve E.2023/7457, K.2023/6904 sayılı kararı)

“Mahkemece, işçinin feshinin haklı bir nedeni bulunup bulunmadığının belirlenmesi yerine işveren feshinin tazminat gerektirip gerektirmediği konusunda yargılama yapılması hatalı olduğu gibi işverence yapılan feshin haksız olduğu yönündeki gerekçenin; işten çıkış kodu 22 olarak bildirilmiş olmasına rağmen iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile feshedildiğinin iddia edilmesine, çıkış kodu ile savunmanın farklı olmasına ve işverenin feshin haklı sebeple yapıldığını ispatlayamamasına dayandırılması da doğru olmamıştır. Fesih sebebi ile bağlılık ilkesi, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirdiği fesih nedeni dışında sonradan başka bir gerekçeye dayanamamasını ifade etmekte olup işten çıkış kodunda bildirilen kod dışında başka bir gerekçeye dayanılamaması anlamına gelmemektedir. Dolayısıyla Mahkemece yazılı şekilde yapılan değerlendirmede isabetli değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2023 tarih ve E.2023/7457, K.2023/6904 sayılı kararı)