Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.05.2024 tarih ve E.2024/5595, K.2024/8046 sayılı kararı bu konuda son derece ayrıntılı tespit ve vurgulamalar içermesi nedeniyle aşağıya alınmıştır;

“1.Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar hakkı kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı).

2. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

3. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin Kanun'un 26 ncı maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

4. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

5. Usulünce bildirilen fesih beyanı, bildirim süresi içinde tarafların hak ve borçlarını etkilemez. İş sözleşmesi bildirim süresi içinde önceden olduğu gibi hükümlerini doğurmaya devam eder. Her iki taraf sözleşmeden doğan borçların, fesih olmamışçasına, ifa ile yükümlüdür. Bu nedenle bildirim süresi içinde taraflardan birinin borca aykırılığı, diğer tarafa haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih imkanı verir. Ayrıca haklı neden oluşturan bir olayın bildirim süresi içinde vuku halinde de hak sahibi taraf, fesih hakkını kullanabilir. Ancak haklı nedenle fesih hakkı doğan taraf, hak düşürücü özel süreye riayetle bildirim süresi içinde bu hakkını kullanmalıdır; bildirim süresinin dolmasıyla sözleşme sona ermiş olacağından, haklı nedenle fesih hakkı bilahare kullanılamaz (Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 6. Baskı, Ankara, 2014, s.911).

6. İhbar tazminatını usulsüz fesih yapan taraf ödemekle yükümlüdür. Bu, işveren olabileceği gibi işçi de olabilir. Söz gelimi, fesih beyanı olarak nitelenmesine imkan veren koşullarda işyerini terk eden veya bildirim süresinin dolmasını beklemeden işyerinden ayrılan işçi, usulsüz fesihte bulunmuş olur ve bu nedenle de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümü altına girer (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.921).

7. Bildirim süreleri bölünemez nitelikte olduğundan, kısmen kullandırılmış olması da usulsüz bir fesih niteliğindedir. Üstelik bu durumda ihbar tazminatı hesaplanırken sadece kullandırılmayan kısım değil, uyulması gereken tüm bildirim süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.924).

8. Somut uyuşmazlıkta; davacı işveren işyerinde 27.08.2021 tarihinden itibaren diyaliz teknikeri olarak çalışan davalı işçinin, 11.03.2022 tarihli ve "RFM Batı Diyaliz Merkezi, Diyaliz teknikeri olarak çalıştığım görevimden kendi isteğim ile ihbar süremi çalıştıktan sonra istifa ediyorum." şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiği; ancak 15.03.2022 tarihinden itibaren işyerine gitmeyerek ihbar süresini tamamlamadan işten ayrıldığı, davacı işverence 16, 17 ve 18 Mart 2022 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, 18.03.2022 tarihli noter ihtarnamesi ile davalıya işe dönmesinin ihtar edildiği, 23.03.2022 tarihli telgrafla işe dönmemesi ve haklı bir mazeret sunulmaması nedeniyle sözleşmenin feshine karar verildiğinin belirtildiği ve işten çıkışının 48 (4857 sayılı Kanun madde 25-II-g) kodu ile Kuruma bildirildiği dosya kapsamı ile sabittir.

9. İlk Derece Mahkemesince, ihbar tazminatının yükümlüsünün fesih bildirimi şartına uymayan taraf olduğu, Kanun hükmüne göre iş sözleşmesini fesheden tarafın, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, bu nedenle davacı işverenin fesheden taraf olarak, ihbar tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki varılan sonuç dosya içeriğine uygun düşmemiştir.

10. Somut dosyada, iş sözleşmesinin önce işçi tarafından bildirimli olarak feshedildiği, ardından bildirim süresi içinde yine işçi tarafından işyerinin terk edildiği ve bildirim süresine uyulmadığı, bildirim süresine uymadan işyerini terk eden işçinin usulsüz fesihte bulunduğu anlaşılmakla; işverenin daha sonra devamsızlık sebebi ile yaptığı fesih bildirimine değer verilemez. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talebi hakkında bir değerlendirme yapılması gerekirken, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği ve iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamadığı sonucuna ulaşılması hatalı olup kararın, kanun yararına bozulması gerekmiştir.”

Bu kararda da vurgulandığı üzere; iş sözleşmesini ihbar öneli tayin ederek fesheden ancak ihbar süresi içerisinde işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık yapıldığı gerekçesiyle feshedilmesi söz konusu değildir. Sözleşme işçi tarafından feshedilmiştir. İşçinin ihbar önellerine uymaması durumunda ihbar önellerine ilişkin ücret tutarında işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olacaktır.